Главная Менеджмент Конспекты лекций Управління людськими ресурсами - Красношапка В.В.

Управління людськими ресурсами - Красношапка В.В.

 

5.2 Форми оплати пращ

Основною формою оплати праці в Україні є тарифна система оплати праці, що включає наступні складові:

• тарифні сітки;
• тарифні ставки,*
• схеми посадових окладів;
• тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників – в залежності від їх кваліфікації та розрядами тарифної сітки. Формування тарифної сітки або схеми посадових окладів проводиться на основі тарифної ставки робітника 1-го розряду, що встановлюється у розмірі, який дорівнює або перевищує законодавчо-встановлений розмір мінімальної заробітної плати. Кваліфікаційні розряди встановлюються робітникам на основі тарифно-кваліфікаційного довідника і підвищується за умови виконання норм праці та сумлінного ставлення до своїх трудових обов'язків.

Право на підвищення розряду мають робітники, які виконують роботу більш високого розряду не менше 3-х місяців і склали відповідний кваліфікаційний іспит. За грубі порушення технічної дисципліни, що призвели до погіршення якості продукції, робітнику можуть знизити кваліфікацію на один розряд.

Посадові оклади службовцям та іншим категоріям працівників, що працюють за такою схемою, встановлює власник підприємства або уповноважений орган на основі посади і кваліфікації працівника, а також результатів атестації.

Багатоступеневі системи оплати праці

Сьогодні часто використовується система оплати праці, яка складається з трьох компонентів:

1. Ціна робочого місця.

2. Ціна робочого сили.

3. Матеріальне і соціальне стимулювання правників.

1-а категорія – місцеві представництва;

2-а категорія – регіональні представництва;

3-я категорія – центральний офіс.

Ціна робочого місця – це найбільш стабільний норматив, який не залежить від якості і ефективності праці, його величина відображає:

1. Призначення і роль робочого місця у структурі підрозділу або організації.

2. Обсяг, зміст і складність роботи.

3. Технічне забезпечення робочого місця.

4. Кваліфікаційні вимоги до працівника на робочому місці.

Ціна робочої сили – визначається за рівнем професійної підготовки працівника і оцінкою якості виконання посадових обов'язків. Рівень професійної підготовки, як правило, визначає атестаційна комісія на з допомогою методики, основою якої є практичне виконання конкретних робіт або завдань.

Якість виконання посадових обов'язків оцінює безпосередній керівник і оцінка ґрунтується на наступних принципах:

1. Оплата за якість не залежить від результатів роботи всього підрозділу, оскільки основним критерієм є ставлення працівника до своїх посадових обов'язків.

2. Оплата за якість здійснюється у вигляді нарахування підрозділу певного фонду, а потім персоналізується керівником підрозділу.

Матеріальне стимулювання:

Рв – розмір винагороди;

Кп – постійний показник, що враховує внесок конкретного підрозділу у отримання прибутку організацією;

Цр.м. – ціна робочого;

Вм – матеріальне стимулювання (винагорода).

Модель окладно-преміальної системи оплати праці у комерційних банках

Структура оплати праці у комерційних банках складається з наступних елементів:

Оп = Зо + Зд + В + П + М, (5.2)

де Зо – основна заробітна плата;

Зд – додаткова заробітна плата;

В – винагорода за кінцеві результати;

П – премія за основні результати;

М – матеріальна допомога.

Методика розрахунку основної заробітної плати:

1. Основна заробітна плата складається з посадового окладу і надбавки за вислугу років.

2. Посадовий оклад розраховується за окладною матрицею, що побудована на наступних принципах:

• вертикаль матриці утворюють кваліфікаційні групи, підгрупи та посадові позиції працівників, зайнятих основною банківською діяльністю;
• технічний виконавець 3-ої категорії, праця якого має найменшу кваліфікацію оцінюється за найнижчим тарифом і отримує коефіцієнт в шкалі оплати, що дорівнює 1. Всі інші коефіцієнти утворюються шляхом поступового збільшення;
• вища кваліфікаційна група, директори департаменту мають коефіцієнт 8, тому диференціація окладів знаходиться в межах від 1 до 8;
• в межах кваліфікаційної групи різниця окладів між підгрупами становить 11%, оскільки саме такий рівень є суттєвим для фіксації різних оцінок праці і сприймається працівниками як відчутний.

Коефіцієнт 1 відповідає мінімальному посадовому окладу, який визначається:

• рівнем прожиткового мінімуму в країні;
• рівнем інфляції за відповідний період;
• досягнутим рівнем мінімальної заробітної плати за попередні роки.
• горизонталь матриці утворює діапазон окладів, тобто відстань між мінімальним та максимальним окладами в межах посадової позиції:
• для 1-ої кваліфікаційної групи – 15%;
• для 2-ої кваліфікаційної групи – 20%;
• для 3,4 і 5-ої кваліфікаційної групи – 30%.

Таблиця 5.1.

Окладна матриця

№	Класифікація групи та підгрупи	Коефіцієнт наростання	Міп оклад	% діапазону	Абсолютний діапазон	Мах оклад
	5-та класифікаційна група
1.	Технічні виконавці 3-я категорія	1,0	400	30%	120	520
2.	Технічні виконавці 2-а категорія	1,1	444	30%	133,2	577,2
	...	...	...	...	...	...
	...	...	...	...	...	...
	1-а класифікаційна група
16.	Заступник директора департаменту	7,1	2848	15%	427,2	3275,2
17.	Директор департаменту	8	3200	15%	480	3680

Надбавка до посадового окладу за вислугу років визначається наступним чином:

• 1-3 років – надбавка не призначається;
• 3-5 років – 0,3;
• 5-7 років – 0,5;
• більше 7 років – 0,8.

Методика розрахунків додаткової заробітної плати:

Зд = Зо (Ді + Дс + Дкв+ Дн), (5.3)

де Ді – доплата за інтенсивність праці, тобто за ненормований робочий час (коефіцієнт 0,5);

Дс – доплата за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків, не передбачених посадовими інструкціями (коефіцієнт 0,1);

Дкв. – доплата за кваліфікацію: друга освіта, знання іноземних мов, вчений ступінь (коефіцієнт 0.15);

Дн – доплата як індивідуальна надбавка керівникам і спеціалістам, які утворюють коло осіб ключової компетенції (коефіцієнт 0,5).

Винагорода за кінцеві результати:

1. Виплачується як в прибуткових, так і в неприбуткових підрозділах банку,

2. Винагорода виплачується і залежить від результатів діяльності, що поділяються:

– кількість – якість – своєчасність

виконання робіт

Для кожного підрозділу встановлюються свої показники результатів діяльності в залежності від специфіки роботи підрозділу. Кожний показник оцінюють керівники підрозділу за наступною шкалою:

<= 9 балів – винагорода не виплачується;

10-24 бали – виплачується на рівні 10-15% від основної з/п;

24-30 бали – виплачується 20-25% від основної заробітної плати.

Премія виплачується тільки при умові наявності прибутку від .результатів діяльності (в той час, як винагорода не залежить від прибутку). Премію отримують лише ті структурні підрозділи, які безпосередньо впливають на одержання прибутку, всі інші отримують лише винагороду. 3 прибутку виділяється преміальний фонд, який встановлюється як певний відсоток від чистого прибутку банку, і може бути в межах 30-40%. Загальна сума преміального фонду розподіляється між структурними підрозділами за коефіцієнтами. Коефіцієнт 1 отримують підрозділи, що безпосередньо впливають на прибуток, і їх діяльність можна оцінити за кількісними показниками:

• приріст залишків на рахунках клієнтів?
• збільшення кількості рахунків клієнтів;
• введення нових банківських послуг.

Інші підрозділи можуть отримати коефіцієнти у межах від 1 до 0.

В межах відділу преміальний фонд розподіляється у відсотках до посадових окладів:

• керівники вищих ланок – 20%;
• керівники середніх ланок – 25%;
• керівники нижчих ланок – 30%;
• спеціалісти, технічні виконавці – 50%.

Матеріальна допомога

Призначення матеріальної допомоги:

1. Додаткове стимулювання працівників.

2. Реальна допомога працівникам у надзвичайних випадках.

Елементами матеріальної допомоги є наступні:

1. Матеріальна допомога у випадках надзвичайного сімейного характеру (весілля, народження дитини, поховання, лікування).

2. Медичне страхування, кредити на купівлю житла або авто.

3. Оплата навчання, проїзду, засобів комунікації.