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3.2. Modell der situativen Führung Fiedler

Fred Fiedler zu Recht als der Begründer der situativen Führung Theorie [4]. Sein Modell, die Arbeit an dem er in der Mitte der 60-er Jahren begann., Ermöglicht es uns, die Wirksamkeit der Arbeitsgruppe vorherzusagen, durch den Führer geführt. Das Modell verwendet drei Situationsvariablen, die es ermöglichen, den Grad der Vorteilhaftigkeit oder die Steuerbarkeit der Situation für einen bestimmten Führungsstil zu bestimmen.

Um durch die Eigenschaften ihrer am wenigsten bevorzugte Mitarbeiter (NDP) , um den Führungsstil Fiedler vorgeschlagen unter Verwendung einer Skala entwickelt , um zu messen und zu bestimmen. Nach diesem Maßstab und stellt fest, Punkte in jeder der Skala Positionen Befragten müssen eine hypothetische Person beschreiben, mit denen sie die am wenigsten erfolgreiche funktionieren könnte. Ein Beispiel für die einzelnen Positionen der Skala vosmiballnoy unten.

Nedruzhestven 1 2 3 4 5 6 7

Pleasant 8 7 6 5 4 3 2

All verwirft 1 2 3 4 5 6 7

Tense 1 2 3 4 5 6 7

Nachdem die Ergebnisse für alle Positionen der Skala berechnet werden, wird durch den Führer der Stil bestimmt. Also, die Führer der Befragten erhielten die höhere Werte, das heißt, beschreiben Sie Ihre PND sehr positiv ist, haben einen Stil orientierte Einstellung und niedrigere Werte erzielt - ein Stil, der auf die Arbeit konzentriert. Dementsprechend wurden diese zwei Arten von Führern als der Führer der NDP bekannt und hohe Führer niedrig NDP. Nach den Feststellungen Fiedler hat Führungsstil relativ konstant geblieben und ändert sich fast nicht von Situation zu Situation, wie im Stil der einzelnen Grundlagen der Motivation wider: Motivation in der Haltung und Motivation zu arbeiten.

Kontrollierte oder bestimmt durch eine günstige Lage im Modell als das Ausmaß , in dem die Situation der Führer erlaubt , sie zu kontrollieren und Anhänger beeinflussen. Dieser Grad kann hoch oder niedrig sein. Im ersten Fall wird erwartet, dass der Führer Lösungen vorhersagbare Ergebnisse liefern, da es die Möglichkeit, das Ergebnis zu beeinflussen hat. Im zweiten Fall, der Führer von Lösungen nicht zu den gewünschten Ergebnissen führen.

Der Grad der Kontrolle über die Situation in dem Modell wird durch die folgenden drei Variablen bestimmt.

Beziehung "Führer - Anhänger". Diese Variable gibt das Niveau der Loyalität, Vertrauen, Unterstützung und Respekt, geprüft und ein Anhänger in Bezug auf den Marktführer ausgestellt. Es ist eine Anerkennung des Führers der Anhänger das ist die wichtigste Voraussetzung Kontrolle über die Situation zu gewinnen. Unter den Führer, tun die Anhänger alles Mögliche, um ihre Ziele zu erreichen.

Struktur der Arbeit. Diese Variable entspricht die Höhe der Strukturierung Gruppe, die Probleme oder Aufgaben durchgeführt, indem sie gelöst und es wird von den folgenden Komponenten gemessen:

• Klarheit der Zweck - das Ausmaß, in dem das Problem oder eine Aufgabe klar formuliert oder und vertrauten Darstellern geliefert;

• Vielzahl von Mitteln das Ziel zu erreichen - den Grad der Möglichkeit der Verwendung verschiedener Mittel und Wege zur Erreichung des Ziels;

• Gültigkeit der Entscheidung - den Grad der "Richtigkeit" der Entscheidung, durch die Höhe seiner Entscheidung bestätigt, seine Logik oder Ergebnisse.

• Spezifität von Lösungen - soweit wie möglich die Einführung von alternativen Lösungen.

Wie stark strukturierte Arbeit selbst Anweisungen enthält, was über Performer in dieser Situation mehr Kontrolle zu tun, wird der Anführer.

Die Pflicht , Macht. Considered Variable spiegelt die Höhe der Führer der formale Macht, sie auf der Grundlage der besetzten Positionen in der Organisation erhält, insbesondere die Angemessenheit der formale Autorität angemessen Untergebene belohnen oder zu bestrafen, ihre Position zu verbessern oder zu entlassen.

Fig. 11.11 zeigt eine schematische Darstellung der Interaktion von Führungsstil Situationsvariablen.

effektive Führungsmodell ist, dass situative Führung basiert auf der Tatsache. Die günstige Lage in Bezug auf den besonderen Stil wird von drei Variablen zuvor diskutiert bestimmt: der Ebene der Beziehungen, strukturierte Arbeits- und Führungskraft. Dies bedeutet, dass die Führung Wirksamkeit hängt davon ab, wie sich die Situation gibt dem Führer die Fähigkeit, andere zu beeinflussen.

Fig. 11.11. Situational Variablen Fiedler Modell

Drei Situationsvariablen in Verbindung mit den zwei Führungsstile geben acht Arten von Situationen (Fig. 11.12), das Modell klar von Fiedler beschreibt. Mitarbeiter mit niedrigen NDP kann effektiver sein als ihre Kollegen mit hoher PND, in Situationen am meisten begünstigt] 1- 3, und - bei den ungünstigsten Bedingungen 8. Dies ist darauf zurückzuführen, zum Beispiel die Tatsache, dass in erster Linie auf vyponenie Arbeit / Jobs motiviert werden, sie in einer Situation, die guten Beziehungen zu etablieren 1budut suchen mit ihren Untergebenen zu arbeiten. Zugleich berücksichtigen sie die günstige Lage und eine hohe Vorhersehbarkeit bei der Ausführung der Arbeit / Job. So gibt es eine Situation, in der sie mehr über die Verbesserung der Beziehungen mit Untergebenen zu konzentrieren, anstatt in ihrer Arbeit zu stören. Arbeiter wie es in der Regel, und sie versuchen, gut zu funktionieren. Im ungünstigsten Situation 8, wird sich bemühen , die gleichen Führer organisatorischen Ziele zu erreichen , indem er mit der Arbeit der Untergebenen zu stören, ihnen zu sagen, was zu tun ist .

Fig. 11.12 zeigt auch die Situation, in der der Führer der NDP hoch, es effektiver sein können niedrige NDP als führende. Der Führer der High-NDP am besten in einem mäßig positiv (Situation 4 - 7). Situationen , 4 und 5 repräsentieren Fälle , in denen die Anhänger strukturierte Aufgabe arbeiten, aber zugleich haben die beste Beziehung mit dem Führer. Dementsprechend wird in diesen Umständen hat der Führer ein Interesse an Emotion Untergebenen zu nehmen. Es gibt auch eine andere Situation, wenn der Führer verehren, aber der Job ist schlecht strukturiert. In diesem Fall ist der führende Anbieter abhängig von der Anwesenheit der Anhänger von Lust und Kreativität, um die Aufgabe. Daher ist es notwendig, den Fokus von Beziehungen zu übertragen, als solche zu arbeiten.

In Fiedler Modell gibt es eine Reihe von Unsicherheiten. Der erste bezieht sich auf die Höhe der Messgenauigkeit und Vollständigkeit der Führungsstil mit Hilfe von Indikatoren NDP soll es in einem dreidimensionalen Raum zu tun. Es ist fraglich, Aussage Fiedler auf der relativen Konstanz des Wertes der CPD im Laufe der Zeit seine niedrige Exposition ändert. Das Modell auch nicht bieten für die Wirksamkeit des Führers an zwei Fronten zu suchen: Beziehungen und Arbeit. Doch trotz dieser Beobachtungen ein Modell häufig bei der Lösung der Probleme führen zu Organisationen eingesetzt.

Die Verwendung dieses Modells ist in den folgenden Bereichen durchgeführt. Das Modell ermöglicht es, den Kopf in Übereinstimmung mit der aktuellen Situation in der Organisation oder Gruppe zu wählen. Das Modell legt nahe, auch die Art und Weise, die Situation zu ändern, wenn Sie nicht können, für welchen Gründen auch immer, den Kopf zu ersetzen. Am Ende kann der Kopf selbst etwas tun, um die Situation zu ihren Gunsten zu ändern. Diese Maßnahmen werden im Folgenden erörtert:

Ändern der Ebene der Beziehungen mit Untergebenen

1. Mehr (oder weniger) ihre Zeit auf nicht-formale Kommunikation mit Untergebenen zu verbringen (Mittagessen, Sport, etc.)

2. Wählen Sie die richtigen Leute selbst

3. Identifizieren Sie Mentoren diejenigen, bei denen wir nicht sicher sind,

4. So erhöhen die Moral unter den Mitarbeitern, greifbare Ergebnisse zu erzielen

Ändern der Ebene der Strukturierung der Arbeit

Will man eine weniger strukturierte Arbeit zu haben:

1. fragte für die schwierige und ungewöhnliche Zuordnung

2. Führen Sie auf dem Teil des Slave-machendes Werk

Im Falle des Wunsches , eine besser strukturierte Arbeit zu haben.

1. Tragen Sie die Anweisungen über

2. Teilen Sie die Arbeit in kleinere und strukturierte Teile oder Stufen

Änderungen in der Ebene der Positionsmacht in der Organisation

Die nach oben:

1. Unter Verwendung aller verfügbaren Kraft, die untergeordnete zu zeigen, wer wer ist

2. Bereitstellung von Informationen Anhänger zu erhalten nur durch Sie

Die nach unten:

1. Untergebenen zu ermutigen, sich an der Verwaltung zu beteiligen von

2. Delegierte Autorität des Stellvertreters und Assistent

Das Modell liefert eine Grundlage für die Behauptung, dass der Kopf, trotz der Tatsache, dass es sehr schwierig ist, ist es möglich, zu lehren, wie ein effektiver Führer zu werden. Es ist viel schwieriger, als die Situation der Führer, in dem zu ändern. Doch nach Fiedler, durch Ausbildung und Erfahrung ist es immer noch möglich, den Führer der Fähigkeit zu verbessern, die Macht und Einfluss unter den Bedingungen zu verwenden, am besten begünstigt. Dies bedeutet, dass das Trainingsprogramm kann dem Leader-zentrierte Haltung nützlich sein. Aber zur gleichen Zeit, kann es dazu führen, Schaden an den Führer orientierte Arbeit.