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Management - Vikhansky OS

2.2. Konzept des Führungsverhaltens

Die Studie von Verhaltensmustern verbundenen Führer begann am Vorabend des Zweiten Weltkriegs, und weiterhin aktiv , bis Mitte der 60er Jahre. Allgemein mit der Überprüfung des Konzepts der Führungsqualitäten war, dass die Suche begann wieder nur einen richtigen Weg, aber in eine andere Richtung: Führungsverhalten. Ein wichtiger Unterschied zu dem Konzept der angeborenen Eigenschaften, war die Tatsache, dass das Konzept die Möglichkeit der Vorbereitung Führer für die eigens entwickelten Programme impliziert.

Der Schwerpunkt in der Forschung hat sich von der Suche nach einer Antwort auf die Frage verschoben, wer der Anführer ist, ist die Antwort auf die Frage , was und wie die Führer tun. Die bekanntesten Konzepte dieser Art sind wie folgt:

• drei Führungsstile;

• Forschung an der Ohio State University;

• Forschung, University of Michigan;

• Management System (Likert);

• Führungsgitter (Blake und Mouton);

• das Konzept der Belohnung und Bestrafung;

• Ersatz für die Führung.

Der Unterschied zwischen den USA und deutschen politischen Systeme vor dem Zweiten Weltkrieg verursachte die Forschung Führung im Labor berühmten amerikanischen Verhaltensforscher Kurt Lewin [11] durchgeführt. Die Studie war es, die Wirkung der Verwendung von drei LIDERS Stile zu vergleichen: autoritär, demokratisch, und passive .. Die Ergebnisse dieser Forschung führte zur Überraschung der Forscher, die die höchste Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit des demokratischen Führungsstil erwartet. Kurt Lewin emigrierten in die USA aus Deutschland kurz vor dem Krieg und glaubte, dass eine repressive, autoritäre Regime in Deutschland war weniger wirksam als eine demokratische Gesellschaft. Es wird erwartet, dass die Ergebnisse von mehr als vier Monaten Experiment in drei Gruppen von zehn Jungen, wobei jede Gruppe von entsprechend ausgebildeten Studenten geführt wird, wird seine Hypothese bestätigen. Es wurde festgestellt, dass, obwohl die Jungs eine demokratische Führer bevorzugt, sind produktiver, sie unter einer autoritären Führung waren. Weitere Merkmale jeder Art sind in der Tabelle angegeben. 11.3.

Spätere Studien bestätigten die genau die gleiche Tatsache, dass die demokratischen Stil der produktivste nicht immer. So fand die Studie von 1000 Arbeiter, die mit dem Kopf auf die Art der Arbeit diejenigen, die häufig in Wechselwirkung treten, und es vorziehen, mit einem autoritären Führer zufrieden zu sein. Arbeiter in Berufen wie Feuerwehr, Polizeibeamte, Verwaltungsassistenten, zeigte eine ähnliche Haltung gegenüber Autokratie. Am Ende und hat keine direkte Verbindung von jedem Stil mit effektiven Führung gefunden.

State University Studien Ohio sind die wichtigsten betrachtet unter denen , die im Bereich des Führungsverhaltens in der Nachkriegszeit getroffen wurden. [5] Ihr Ziel war es, eine Zwei-Faktor-Theorie der Führung zu entwickeln. Struktur der Beziehungen und die Beziehungen innerhalb dieser Struktur: Die Basis der beiden Variablen wurden genommen. Die erste Variable sind Verhaltensmuster , mit denen der Führer organisiert und definiert die Struktur der Beziehungen in der Gruppe: Definition von Rollen, die Einrichtung von Kommunikationsflüsse, Regeln und Arbeitsabläufe, die erwarteten Ergebnisse. Die zweite Variable beinhaltet Verhaltensmuster, die das Niveau und die Qualität der Beziehung zwischen dem Führer und den Anhängern reflektieren: Benutzerfreundlichkeit, gegenseitigem Vertrauen und Respekt, Sympathie und Harmonie, Empfindlichkeit gegenüber einander, der Wunsch , einander Gutes zu tun.

Tabelle 11.3.

Der Inhalt der drei Führungsstile

Die Studie wurde ein Zusammenhang zwischen diesen beiden Größen und verschiedenen Leistungskriterien. So, am Anfang wurde gefunden, daß die Führer, deren Verhalten durch die gleichzeitige Anwesenheit von zwei Variablen sind effizienter in ihrer Arbeit als diejenigen, deren Verhalten gekennzeichnet ist durch nur eine von ihnen aus. Später wurden die Daten erhalten werden, die, dass die primäre Aufmerksamkeit auf den Teil des Kopfes auf die Struktur der Geschäftsbeziehungen höher als der Indikator für die professionellen Mitarbeiter angezeigt und reduzierte die Zahl der Beschwerden von ihnen, während der Fokus auf Beziehungen in der Struktur von einem relativ niedrigen Niveau an Professionalität und Fehlzeiten markiert wurden. Für eine lange Zeit erkannte sie die wahre Hypothese behauptet, dass die höchsten Ebenen der beiden Variablen (oberen rechten Quadranten auf ris.11.6), um die beste Führungsstil bilden. Allerdings gab nach zahlreichen Tests sehr unterschiedlichen Ergebnissen. In diesem Fall war es nicht möglich, die einzig wahre Art effektiver Führung, unter allen Umständen anwendbar zu etablieren. Zur gleichen Zeit hat sich die Forschung auf zwei wichtige Schlussfolgerungen geführt. Zunächst wird die mehr Aufmerksamkeit auf die Struktur von Beziehungen bezahlt und das alles mit der Arbeit verbunden ist, die größere Wirkung in den folgenden Bedingungen erreicht wird:

• der starke Druck von jemandem ausgeübt (mit Ausnahme der Führer), um entsprechende Ergebnisse zu erzielen;

• Zuordnung erfüllt Arbeitnehmer;

• Mitarbeiter sind abhängig von einer der Marktführer in der Informations- und Anweisungen, wie die Arbeit zu tun;

• Arbeitnehmer sind psychologisch vorbereitet voll einen Führer angewiesen zu sein;

• Beachten Sie die effiziente Skala Verwaltbarkeit.

Ris.11.6. Vier Führungsstil nach einer Studie an der Ohio State University

Erhöhte Aufmerksamkeit auf die Beziehungen in der Struktur und alles, was die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter trifft, ist die Wirkung, wenn:

• Aufgaben sind Routine und unattraktiv für Arbeitnehmer;

• Arbeitnehmer sind anfällig und bereit im Management zu beteiligen;

• Arbeitnehmer sollten sich etwas lernen;

• Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Beteiligung an der Entscheidungsfindung, das Leistungsniveau beeinflusst;

• Es gibt keinen signifikanten Unterschied in der Status zwischen dem Führer und der Mitarbeiter.

Zweitens wurde festgestellt , dass auch Leitungseffizienz von anderen Faktoren abhängt:

• Unternehmenskultur;

• die verwendete Technologie,

• Erwartungen für die Verwendung einer bestimmten Art der Führung;

• moralische Befriedigung mit dem Kopf eines bestimmten Stil von der Arbeit.

University of Michigan Studie zielte darauf ab , die Unterschiede im Verhalten der wirksamen und unwirksamen Führer zu identifizieren. Fokus Führer bei der Arbeit und auf die Mitarbeiter: Die Basis zweier Variablen im Verhalten des Führer aufgenommen wurden. Wie Sie sehen können, sind diese Variablen in Inhalte denen sehr ähnlich, die in der Ohio State University Forschung verwendet wurden. Die Forschungsergebnisse von der University of Michigan führte zu folgenden Schlussfolgerungen zu effektiver Führer:

• neigt dazu, die Mitarbeiter und die Entwicklung guter Beziehungen mit ihnen zu unterstützen;

• verwendet eine Gruppe eher als ein individuelles Konzept für die Verwaltung der Mitarbeiter;

• setzt ein extrem hohes Maß an Leistung und anstrengende Aufgabe.

Später wurden diese Erkenntnisse die Grundlage der von Likert Rensisom entwickelte Konzept und Namen "Steuerungssysteme 1, 2, 3 und 4" [12]. Nicht ein idealer Ort für alle Fälle von Stil, der University of Michigan Studie dennoch zu dem Schluss führen, dass die Bedingungen für eine effektive Führung ist es, Mitarbeiter und ihre Beteiligung an der Entscheidungsfindung zu unterstützen.

Basierend auf dem Weg der University of Michigan, verbrachte Rensis Li-Kurt eine intensive Untersuchung der Governance-Modelle durch effektive Führungskräfte eingesetzt. Es hat sich gezeigt, dass die jüngste Fokus auf den menschlichen Faktor und versuchen, ein Team-Ansatz zur Durchführung der Arbeiten zu entwickeln, um die Ziele zu erreichen. Sie sind zwei Kategorien von Führern wurden identifiziert (Abbildung 11.7.):

• Führer konzentriert sich auf Arbeitnehmer;

• Führer konzentriert sich auf die Arbeit.

Fig. 11.7. Orientierung Mitarbeiter und Produktionsergebnisse

Weitere Forschung half vier proeob Lada Management-Stil zu identifizieren, die so genannte System 1, 2, 3 und 4 (Tab. 11.4). System 1 ist auf den Job konzentriert, sehr autoritären Führungsstil strukturiert. Im Gegensatz zu dem System 4 - ein Stil, der auf die Entwicklung der Beziehungen mit Untergebenen und Team konzentriert sich, mit ihnen zusammen zu arbeiten. System 2 von sind wie die Zwischenstufen zwischen den beiden Extremen, in der Nähe zu den wichtigsten Bestimmungen der Theorie der «X» und die Theorie der «Y» Douglas McGregor.

Basierend auf seinem Modell entwickelt Likert einen Fragebogen, der die Führungsstile und Führungskultur bestimmen können. Nach Informationen auf der Grundlage der Ergebnisse Fragebogen erhalten, ist die effektivste Führung näher an das System 4 und zumindest - in das System 1. In der Praxis jedoch folgen der Stil an das System 4 entspricht, ist es nicht leicht war. Nicht viele Organisationen haben diesen Stil verwendet. Wie sich herausstellte, ist der Übergang, um es auf die Notwendigkeit für radikale Veränderungen im Zusammenhang, vor allem Veränderungen im Verhalten des Führers und seine Anhänger auf allen Ebenen, bis hin zum einfachen Arbeiter.

Tabelle 11.4.

Beispiele für Content - Management - Systeme 1, 2, 3 und 4 Likert

Die beliebtesten unter den Konzepten der Verhaltensstile Führer erhielt kürzlich ein Modell des Führungsraster zeigt, dass es eine einzige wahre Führungsstil ist. Ähnlich wie bei einem gewissen Grad auf dem Modell der Universität Ohio Führungs Gitter Blake und Mouton [2] ist eine Matrix , die durch den Schnitt von zwei Variablen oder Dimensionen von Führungsverhalten gebildet: (. Abbildung 11.8) auf der horizontalen Achse - - das Interesse an der Produktion und auf der vertikalen Achse Interesse an Menschen . Variable Netzmanagement, in der Tat, haben den Charakter des Ortes (zu etwas oder jemand anderes) und suchen (auf etwas), das spätere Verhalten Vorbestimmung, das heißt, Beide Interesse bezieht sich sowohl das menschliche Bewusstsein und das Handeln der Menschen, und nicht nur ein etwas. Die Skalierung jeder Achse der Matrix von 1 bis 9 ermöglicht es, die fünf Hauptbereiche der Führungsstile (Abb. 11.8) zu skizzieren.

Fig. 11.8. Managerial Grid von Blake und Mouton

Die Untersuchung einer signifikanten Anzahl von Managern bestätigte die Hypothese Modell Gründer, dass unabhängig von der Situation, Stil 9,9yavlyaetsya am besten. Das Modell hat eine hohe Popularität bei den Managern gewonnen. Sie benutzte sie eine bessere Führungsverhalten durch die Teilnahme an Bildungs- und Ausbildungsprogramme speziell zu entwickeln ihren Stil 9,9.V Fall Vorherrschaft in 9,1emu Stil Manager entwickeln sollte mehr Aufmerksamkeit auf Ausbildung im Bereich der Personalentwicklung, Motivation, Kommunikation und zahlen usw. Die Dominanz des Stils 1,9mozhet Ausbildung in Bereichen erfordern wie Entscheidungsfindung, Planung, Organisation, Steuerung, Bedienung Arbeiter. Im Stil von 5,5 bis zu einem gewissen Grad kann, müssen Ausbildung in den meisten dieser Bereiche. Stil 1,1vyzyvaet Zweifel an der Möglichkeit, das Verhalten des Managers zu ändern, unter anderem durch Schulungsmaßnahmen.

Das Konzept der "Belohnung und Bestrafung" Führungsverhalten auf der Grundlage der Bestimmungen der Theorie von den in § gesetzt Verhalten zu festigen. 1 Lehrbuch. In diesem Konzept wird der Führer als ein Mann des Steuerprozesses gesehen Verhalten in der gewünschten Richtung der Untergebenen zu ändern. Das Konzept weist vier Arten von Führungsverhalten in Abhängigkeit von der Anwendung der Belohnung oder Bestrafung (ris.11.9).

Fig. 11.9. Vier Arten von Führungsverhalten abhängig

die aus der Nutzung von Belohnung oder Bestrafung

In der Praxis wird die Vergütung für die erreichte Leistungsniveau, das dem normalen Niveau Mitarbeiter seine Bemühungen und die daraus resultierende Überschuss ihrer Arbeitszufriedenheit übersteigt. Die Strafe für eine unzureichende Leistungsniveau sowie Vergütung, ohne das Leistungsniveau auf unterschiedliche Weise wirkt sich sowohl auf die Bemühungen und die Arbeit von der Zufriedenheit abgeleitet. Schließlich hat die Strafe ohne Rücksicht auf die Höhe der Leistung oft einen negativen Einfluss auf die Qualität der Arbeit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Da die oben betrachtet Verhalten Konzept der Führung ohnehin eine formelle Führung unter allen Umständen vorschlagen, haben viele Forscher gefragt, immer wieder die Frage: kann eine Situation sein, wenn Sie nicht über die Art der Führung durchführen müssen? So, S. und J. Kerr. Dzhermeyer haben die Existenz der Variablen oder den sogenannten Führungsersatz vorgeschlagen [9] mit der Eigenschaft, negieren die Notwendigkeit für Führung Einfluss auf die Höhe der Arbeit der Mitarbeiter und deren Zufriedenheit. Zum Beispiel, ein Sklave, der über umfangreiche Erfahrung, erweiterte Fähigkeiten und hohes Ausbildungsniveau hat, da sie die Notwendigkeit politischer Führung beseitigt. Leader-Strukturierer erleben starken Widerstand von der unabhängigen Denken und Selbst Slave mit einem hohen Maß an Qualifikation. Gemeinde für diese Arbeitnehmer attraktiver sein als die Führung ihres Führers.

Verschiedene Ersatz für die Führung und ihre Verbindung mit der Notwendigkeit, einen bestimmten Stil des Managements zu verwenden sind in der Tabelle dargestellt. 11.5.

Tabelle 11.5.

Führung Ersatz

Bewertung des Konzepts zeigen wir einmal mehr deutlich, dass die Führer gemacht, nicht geboren. Das Führungsverhalten kann durch Bildung und eine besondere Ausbildung entwickelt und verbessert werden. Dieses Wissen wiederum hilft zu entwickeln und solche Programme für die Ausbildung Manager verpflichten sich, die bestimmte Führungsqualitäten zu entwickeln.

die Verhaltens Konzept der Führung auf einer sehr breiten Palette von Dimensionen des Führungsverhaltens basiert jedoch, dass es viele Behandlung bekommt, was dramatisch ihre praktische Approbation erschwert. Aus diesen Gründen, insbesondere das Konzept des Führungsverhaltens beantworten nicht die Frage der Führung so wichtige Indikatoren für die Leistung, Effizienz, Produktivität und Zufriedenheit bezogen.