Haupt- Management Theorie und Praxis des Personalmanagements - Shchekin GV

Theorie und Praxis des Personalmanagements - Shchekin GV

2.3. Human Resource Management Procedures

Lassen Sie uns im Detail die wichtigsten sind in Betracht ziehen. Der Zyklus beginnt in der Regel mit der Auswahl des Personals - ein Prozess, in dem das Unternehmen auf dem "Arbeitsmarkt" gewählt ist (dh von allen verfügbaren Arbeitslosen ..) Die Kandidaten für bestimmte Funktionen. Bei der Auswahl und Einstellung der Hauptsache - die Kompetenz des Kandidaten im gewünschten Bereich. Daher ist die Hauptaufgabe - zu bringen, jeden zu besetzenden Position ein paar würdige Anwärter zu füllen, und dann die kompetenteste wählen.

Wenn Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollte durch die folgenden Motive leiten:

• deutlich auf die Anforderungen für diese Arbeit, die sorgfältige Analyse des Problems und der geschätzten Verbindlichkeit zu definieren, um eine Beschreibung der Funktionen und eine Liste der erforderlichen Qualitäten des Kandidaten zu schreiben;

• festzustellen, ob es sich um eine interne oder externe Rekrutierung (innerhalb des Unternehmens oder auf dem "Arbeitsmarkt") ist;

• Wählen Sie die interessantesten Anwendungen und mit den Kandidaten des Interviews zu verhandeln;

• Wählen Sie den Kandidaten auf der Grundlage von Interviews, die Ergebnisse von Tests und Empfehlungen.

Beurteilung der beruflichen Tätigkeit - ein Prozess , in dem die Manager des Unternehmens treffen sich regelmäßig mit den Mitarbeitern, zu diskutieren und zu ihrer bisherigen beruflichen Tätigkeit Auswertung aktuellen Fähigkeiten und Pläne für die Zukunft. Dieser Prozess ist sehr wichtig, da die Aufmerksamkeit auf jeden Mitarbeiter in seiner spezifischen Arbeitssituation ermöglicht den Mitarbeitern zu aktivieren und zu motivieren, sowie dazu beitragen, die Personalplanung durchzuführen. Dieser Ansatz kann mit dem Material Stimulation allein oder in Kombination verwendet werden.

Das Ergebnis der Mitarbeiter Bewertung der Leistung ist entweder eine Gebühr oder eine Entscheidung über die Ausbildung und Umschulungsmaßnahmen.

Auf der Ebene der Strategie Bewertung der professionellen Arbeit umfasst vier Hauptaufgaben:

• Verbesserung der Effizienz der Organisation der Produktion durch optimale Ausnutzung der zur Verfügung stehenden Humanressourcen;

• Identifikation der Mitarbeiter, die mehr verantwortungsvolle Arbeit durchführen können, und es ihnen ermöglichen, ihr volles Potenzial zu verwirklichen;

• Hilfe Mitarbeiter Selbstverbesserung durch sorgfältige Aufmerksamkeit auf ihre Bedürfnisse, Motivationen, Fähigkeiten und den Wunsch für einen beruflichen Aufstieg zu fördern;

• Gehaltserhöhungen mit dem Ziel, den erhöhten professionellen Niveau anzupassen.

Auf der Ebene der wichtigsten Taktiken der Anforderungen für die Beurteilung der beruflichen Tätigkeit sind:

• Mitarbeiter in der Arbeit interessiert zu verbessern, indem sie die Motivation zu arbeiten;

• ein besseres Verständnis zwischen Vorgesetzten und Untergebenen durch Interviews, Beobachtung, die Diskussion zu erreichen;

• Steigerung der Mitarbeiterarbeitszufriedenheit, ob Einschränkungen und Hindernisse für die Arbeit und Wege zu finden, um sie zu beseitigen;

• bringen, um die Aufmerksamkeit der Untergebenen, ihre Aktivitäten zu bewerten;

• professionelle Kraft sammeln, sondern auf einem bestimmten Plan, falls erforderlich, Verbesserung und Umschulung zu handeln;

• realistische und erreichbare Ziele für die nahe Zukunft festgelegt;

• alle möglichen Optionen für personelle Veränderungen innerhalb der Organisation berücksichtigen.

Auszeichnung Anruf, dass der Manager einen Sklaven oder machen für seine Arbeit für ihn geben kann. Normalerweise bezieht er sich auf das erste Material Belohnung: alle vom Arbeitnehmer während seiner Arbeit erhaltenen Zahlungen und im Zusammenhang damit. Die häufigste dieser Zahlungen - Löhne erhielten sie wöchentlich oder monatlich. Preis - eine Form der materiellen Entschädigung, direkt auf die Qualität des Arbeitnehmers oder den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens im Zusammenhang.

Was die Löhne machen oft bis zu 50% der gesamten Produktionskosten, sind die Möglichkeit, finanzielle Anreize für Unternehmen begrenzt. Aber es gibt eine Reihe von nicht-materiellen Formen der Ermutigung, die Manager zurückgreifen kann: Förderung, Bereitstellung von Möglichkeiten zur Weiterbildung, Lob, Taktik des Verhaltens, so dass Mitarbeiter das Vertrauen in die Stärke ihrer Position im Unternehmen, anspruchsvollere Aufgaben zu bestellen, etc ...

Alle diese Verfahren basieren auf dem Prinzip der Motivation, erhöhen Mitarbeiter Interesse an seiner Arbeit.

Bildung und Ausbildung. In der Marktwirtschaft, verbringen Unternehmen riesige Mengen an Geld auf die Ausbildung und berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter. Bildung (und Rekrutierung) - ist eine Tätigkeit, die besondere Fähigkeiten erfordert, so dass Unternehmen auf professionelle Hilfe von den zuständigen Organisationen wenden oft. Der Bedarf an Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter wird auf der Grundlage ihrer eigenen Wünsche und Bedürfnisse des Unternehmens bestimmt. Ein typisches Beispiel für letzteres - die feste Nachfrage für zukünftige Führungskräfte. Große Unternehmen neigen dazu, Ausbildungsprogramme für Manager durchzuführen, Ausbildung mit praktischen Erfahrungen an talentierte junge Mitarbeiter Kombination waren in 5-10 Jahren bereit Führungspositionen zu übernehmen.

Die Ausbildung ist auf eine breite Palette von Themen durchgeführt. Derzeit nicht nur im Dienstleistungssektor (Hotels, Restaurants), aber auch in öffentlichen Institutionen eine Menge Aufmerksamkeit auf die Entwicklung von grundlegenden Fähigkeiten bezahlt, dh. E. Die Fähigkeit, qualitativ hochwertige Dienstleistungen bieten. Dieser Ansatz basiert auf der Überzeugung, dass jeder Mitarbeiter eine dauerhafte Reihe von Kunden hat, die es bestimmte Dienstleistungen zur Verfügung stellt. Zur gleichen Zeit in Europa beispielsweise wird viel Aufmerksamkeit auf die Fremdsprachenkenntnisse bezahlt.

Die Unternehmen investieren erhebliche Kapital in den Bereichen Bildung und Entwicklung von Fähigkeiten, obwohl ihre Führer verstehen, dass nicht alle Kosten auszahlen wird, da einige Mitarbeiter an andere Unternehmen übertragen werden. Aber aufgrund der Tatsache, dass im Wesentlichen das gesamte Unternehmen auf der gleichen Leiterausbildung sind, hat sich das Gesamtniveau der Ausbildung deutlich in den letzten 10 Jahren stark zugenommen.

Ausbildung und Personalentwicklung ist aus mehreren Gründen wichtig:

• die sich ständig ändernden Natur der Arbeit;

• strukturelle Veränderungen in vielen Bereichen der Wirtschaft, die in Kapazitäten im verarbeitenden Gewerbe und den Ausbau ihrer Service-Provider, Technik und Informatik zu einer Reduktion führen;

• Es besteht ein Bedarf an Spezialisten mit neuen Fähigkeiten, die vor 10 Jahren noch nicht war;

• Personal erhielt Vorbehandlung nicht mehr vollständig auf die Bedürfnisse der Unternehmen entsprechen;

• lebenslanges Lernen hat die Organisation sowohl für den zukünftigen Erfolg Voraussetzung geworden und das Individuum. Viele Experten prognostiziert, dass bis zu Beginn des XXI Jahrhunderts

Human Resource Management wird sich von größter Bedeutung. [3]

Literatur

1. HR-Manager Library: Welterfahrung. Human Resource Management: Überblick / Comp. VI Spring; Ed. GV Schtschokino. - K:. AIDP 1995.

2. Kuzmin // Human Resource Management Führer. - 1991. - № 9 - S. 10-15.

3. Feynhauzen M., J. Burt, Chris A. Human Resource Management // Mosk. Zh. - 1991. - № 8/9. - P. 1-7.

4. Der Faktor Mensch in der Verwaltung und des Betriebs von ausländischen Firmen. - M:. TSNIITEI, 1989. - Vol. 6.

5. Shchekin GV Die Theorie des sozialen Managements. - K: AIDP 1997..