Theorie und Praxis des Personalmanagements - Shchekin GV

5.2. Workers Bewertungsmethoden

Eine der wichtigsten Funktionen der Personalabteilung in den Unternehmen und Institutionen ist es, die Verwaltung bei der Festlegung der Geschäfts- und moralischen Qualitäten der Arbeit mit Hinblick auf ihre vollständige Mobilisierung in den Produktions- und Dienstleistungssektoren zu unterstützen. In vielen Ländern veröffentlichen Wirtschaftsverbände Fachzeitschriften und Newsletter, die Methoden der Bewertung, Rekrutierung und Vermittlung von traditionellen Methoden und mit den neuesten Innovationen [1 regelmäßig abdeckt; 5].

Insbesondere ist die National Association of HR - Dienstleistungen in Frankreich eines der Themen von "Personal" , um die Probleme der Organisation der Bewertung und Auswahl der Mitarbeiter gewidmet ist . Wie in der Veröffentlichung gezeigt, übte in Systemen Personalbeurteilung Frankreich sind sehr unterschiedlich in ihrer Komplexität. In mittleren Unternehmen größere Handlungsfreiheit von den Leitern der Abteilungen zur Verfügung gestellt, die mit Zustimmung der Managementpraxis von Zeit zu Zeit Interviews mit Untergebenen; während Berichte über solche Gespräche wird sich an die Untergebenen nicht immer mitgeteilt.

In einigen Unternehmen gibt es mehr fortschrittliche Systeme durch die Bescheinigung des Arbeitspapiers gefüllt werden, das er seine Arbeit zusammenfasst, gibt eine Schätzung des eigenen Erfolgs und die Beherrschung geladenen Bereich der Arbeit. Dieses Dokument dient als Ausgangspunkt für die Interviews (jedes Jahr oder eineinhalb Jahre organisiert). Dieser Leitfaden informiert nicht immer die Mitarbeiter über die Bewertung ihrer Arbeit. Schließlich große Unternehmen Gespräche mit Untergebenen nicht mit den Auswirkungen ihres Potenzials zur Diskussion der beruflichen Angelegenheiten und Abkommen beschränkt. Dokumente unterzeichnet Beurteilte Interview, seine Vorgesetzten und durch die nächste Leiter der offiziellen Position. Diese komplexen Systeme beinhalten halten ein Dossier über jeden der Befragten. Doch nach Französisch-Experten, die meisten der in der persönlichen Beurteilung enthaltenen Dateien ist die durchschnittliche Zeichen wie "befriedigend". Sie erklären dies durch die Tatsache, dass die Geschäfte und Dienstleistungen Manager wollen nicht "Unruhe" im Team. Daher haben arme Arbeiter nicht unbefriedigend Bewertungen erhalten aufgrund von Bedenken Führer ihre Gefühle verletzt, und gute Arbeiter bleiben außerhalb des Sichtfeldes des Managements oder der Agentur des Unternehmens.

Soziologen weisen darauf hin, dass die Personaldienstleistungen in Frankreich bewegen sich weg von den ehemaligen Mitarbeitern Bewertungsverfahren für die Schule Kredit-System, da es junge Fachleute in Beschäftigung abgeraten. An die Stelle der willkürlichen Behörden Schätzung kommt eine ausgewogenere und vielseitige Auswertung der Mitarbeiter über die Ergebnisse der Interviews und deren Arbeitspapiere. In diesem Fall wird die betreffende Person an die Führung ansprechen kann, die Einführung seiner Ablehnung der Beurteilung zu protestieren. Im allgemeinen werden etwa wird der Mitarbeiter nicht nur durch die Ergebnisse der amtlichen Pflichten von ihnen durchgeführt beurteilt, wie für seine kreativen Fähigkeiten. Es ist auch bemerkenswert, dass die Bewertung (Bescheinigung) des Personals in Frankreich häufiger in großen Unternehmen ist als in kleinen und mittleren, und in größerem Umfang in Institutionen als in der Sphäre der materiellen Produktion.

In dem Buch "Die Kunst der Verwaltung" B. Galamba sucht zwei Ansätze zur Beurteilung von Mitarbeitern. Die erste - basiert auf Aufgaben und Anforderungen der wissenschaftlichen Produktions-Management, mit Hilfe einer detaillierten Beschreibung der Aufgaben auf die Beurteilung des Personals konzentriert, die nach der Verabreichung, die Ergebnisse in einer objektiven Art und Weise erreicht zu bewerten. Zugleich verweist der Autor aus, wenn sich die Schätzung zwei Mitarbeiter bei gleichzeitig gegeben, sollten sie zu dem gleichen Schluss kommen. Das Beurteilungsgespräch ist nicht zwingend. In der Praxis hat sich dieser Ansatz seine Möglichkeiten begrenzt durch Subjektivität gefunden.

Der zweite Ansatz basiert auf dem Konzept der "menschlichen Beziehungen", nach der Installation von, dass "glückliche Menschen -. Die Produktivität der Mitarbeiter" In diesem Fall spielt das Interview eine entscheidende Rolle, da sie die Mitarbeiter besser zu ermöglichen, verstehen die Herausforderungen, um zu bestimmen, dass sie konfrontiert ist, und Möglichkeiten zu finden, um sie zu beseitigen. Aber dieser Ansatz ist die Unfähigkeit einiger Führer gezeigt, um erfolgreich ein Gespräch führen, so viele Köpfe von Abteilungen, Geschäftsbereichen und Dienstleistungen für die Verwaltung von Personal im Zusammenhang greifen auf den Rat von Experten. Im Allgemeinen sind diese Ansätze komplementär [1; 5].

Die Praxis zeigt, dass das klassische System der Personalbeurteilung unter Verwendung dieser Verfahren nicht immer gut funktionieren. viele Leiter der Abteilungen und Dienste von den Unternehmen selbst lieber zu füllen persönliche Karten (Arbeitspapiere) und für die Arbeitnehmer, ihre Unterlagen an die Personalabteilung zu schicken, verlor keine Zeit für ein Interview mit den Beteiligten in der Praxis. Daher legten die jungen Ingenieure Mentoren, die Schätzungen ihrer Stationen bieten. Sie sollten nicht Positionen der Linienmanager ihrer Stationen zu besetzen. Jeden Monat versammeln sie sich für die Sitzungen der "Kommission für junge Fachkräfte", und machen Urteile über die Erhöhung der Löhne zu jedem seiner Schirmherrschaft. Dank einer guten Kenntnis der Struktur der Produktion und den zur Verfügung stehenden freien Stellen Mentoren helfen junge Fachleute arbeiten in der Seele zu finden, und zu ihrer Förderung beitragen.

Nach den Beobachtungen von westlichen Spezialisten für Personaldienstleistungen ist das Verhältnis von Arbeitnehmern zu Interviews mit seinen unmittelbaren Vorgesetzten Verfahren nicht eindeutig. Es wird darauf hingewiesen, dass alle Befragten eine gewisse Enge vor dem Interview fühlen, wie vor einer Prüfung, und einige beschweren sich, dass die Aufsichtsbehörden nicht sofort ihre Karriere und das Ergebnis beeinflussen. Daher der Wunsch der Befragten mit den Führern der höheren Rang, davon abhängen, welche die Erhöhung der Gehälter und Förderung gerecht zu werden. In diesem Zusammenhang schlagen einige Experten nicht regelmäßig Interviews mit den Fragen der Vergütung und Karriere zu verbinden, da sie oben behandelt werden müssen und sollten nicht die "entspannt" Verlauf des Gesprächs beeinflussen.

Wie in den westlichen Ländern der System- und Personalbewertungsmethoden unterschiedliche Namen haben verwendet: .. Die jährliche Zertifizierung von Personal, Auswertung der Ergebnisse der Arbeit, die Beurteilung auf die Erreichung der Ziele, usw. In der Theorie sind alle diese Systeme die folgenden: Bewertung der Fortschritte, die jährlichen Interviews, die Überprüfung der Jahresergebnisse Arbeit und Ausbildung, Zertifizierung für das Jahr, das Setzen von Zielen (Ziele) und die Bewertung der Ergebnisse, steuern die Auswahl von Zielen und anderen. gemeinsam ist diesen Personalbewertungssysteme ist die Notwendigkeit für eine regelmäßige Interviews mit untergeordneten Manager. In den Interviews wurden drei Hauptthemen behandelt:

• Bestimmung (Auswahl) Zwecke in Form von einzelnen Arbeitsplan mit der anschließenden Kontrolle;

• professionelle Anpassung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz oder die Beherrschung der ihnen zugewiesenen Aufgaben;

• berufliche Entwicklung Bedürfnisse und Perspektiven der Mitarbeiter, manchmal über seinen Arbeitsplatz [1; 5].

Interviews können in einem vorbestimmten Plan durchgeführt werden (basierend auf einem speziellen Fragebogen-Form). Die gesammelten Informationen geht an die Abteilung (Management Service) Ausbildung und dienen als Grundlage für die Entwicklung von Plänen für Ausbildung und Umschulung von Personal für die Beförderungen von Mitarbeitern der Verwaltung und schließlich zu koordinieren und Kontrolllösungen, die Gehälter innerhalb des allgemeinen Konzepts in diesem Bereich zu erhöhen. Viele westliche Experten glauben, dass die Gespräche mit den Führern der Untergebene sind ein wichtiges Mittel der Kommunikation innerhalb des Teams.

Die manuelle Beurteilung Personal X. Thomas Patten, der für Unternehmen und Verwaltungseinrichtungen, stellt der Autor, dass die Definition eines Mitarbeiters auf den Wert seiner Charaktereigenschaften basieren erlaubt keine verlässliche Aussage, die leicht unter dem Vorwand des "Subjektivismus" zu protestieren, so ist es am besten Mitarbeiter auf die Ergebnisse zu bewerten, basierend ihre Arbeit und Verhalten.

Nach Meinung vieler Experten, ist eine effektive Methode, Mitarbeiter zu fördern, sie darüber zu informieren, was sie von der Verwaltung oder Einrichtung erwarten. Mitarbeiter Verwaltung und Personal zu vermeiden sollte die Ergebnisse der Interviews mit einer gleichzeitigen Erhöhung der Löhne verbindet, wie in diesem Fall, kann das Gespräch nur auf die Frage reduziert werden. jedes Jahr Sie das System nicht von Einschätzungen ändern. Die Arbeit des Mitarbeiters, ist es wünschenswert, im Rahmen seiner Aufgaben zu bewerten, ist aber nicht darauf beschränkt, da es das Wachstum eines professionellen hemmen können. Jahres Interview keine Überraschung für den Arbeitnehmer sein sollte, sollte es eine Fortsetzung der täglichen Kontakte mit der direkten Aufsicht sein. Das Servicepersonal ist verpflichtet, zu gewährleisten, dass das Interview in gehöriger Form fort, und auf Wunsch der Teilnehmer das Gespräch Verfahren zu erleichtern. Es liegt in der Verantwortung des Personals ist auch die Lehre aller Fragebögen für die objektive Beurteilung über das Niveau der Anforderungen an die Personalanforderungen ausgefüllte Formulare, auf die besten Beispiele konzentrieren. Am Vorabend der Gespräche sollte der Kopf alle vorherigen Beurteilung des Mitarbeiters überprüft werden. Zertifizierung von Unternehmen und Institutionen eingeführt werden, mit Führung auf hohem Niveau ausgehend, die 20 Stunden mit dem Einsatz von Planspielen der Ausbildung stattfinden sollte [1; 5].

Trotz der Mängel, die Mitarbeiterbeurteilung, abhängig von der Realisierung dieser Ziele ist eine wirksame Methode zur Prüfung und ermöglicht eine bessere Planung der Aktivitäten der Organisation. Der betroffene Arbeitnehmer kann sich Ziele setzen (Aufgaben) in der Analyse der Funktionen und Rechnungswesen Schwächen, dann sind diese Fragen für die Diskussion mit dem Management vorgelegt werden. Ein solches System sollte, wenn gewünscht, verwendet werden, und es ist für mehrere Jahre notwendig, zu implementieren.

Laut westlichen Experten, ist die Rolle der Mitarbeiter im Dienst der traditionellen Methoden der Auswertung aller Mitarbeiter wie folgt:

• Programmgestaltung und Definition von Kalenderdaten für die Bewertungen (Gutachten), um die Aufmerksamkeit der interessierten Kreise;

• Manager bieten Workshops und andere Geräte mit der erforderlichen Unterlagen;

• Der Generalstab der Personalbeurteilung und Methoden der Nutzung des Systems vertraut zu machen;

• Ausbildung von Führungskräften auf allen Ebenen technischen Methoden der Zertifizierung;

• jährliche Zusammenstellung der Ergebnisse der Beurteilung des Personals und der Formulierung der einschlägigen Schlussfolgerungen;

• Koordinierung der Bemühungen, die Maßnahmen die sich aus den Ergebnissen der Gutachten, einschließlich der Ausbildung (Ausbildung), Förderung, Gehaltszulagen, die Übertragung auf einen anderen Arbeitsplatz, und so weiter zu implementieren, usw..;

• Verbesserung des Systems von Leistungsindikatoren, deren Inhalte und Anwendungen [1; 5].

In den letzten Jahren im Ausland verbreiten neue Methoden der Auswahl und Beurteilung von Personal mit wissenschaftlichen und technischen Methoden. Dazu gehören psychologische Tests, Graphologie, "Leben-Skript", spezielle Fragebögen, die Untersuchung der Hirnaktivität mit Hilfe eines Computers, und so weiter. D.

Typischerweise werden Tests in drei Gruppen unterteilt:

• Psychomotorik, deren Zweck es ist, die Reflexe und Fähigkeiten zu analysieren;

• Intelligenz, durch die definiert, um die Fähigkeit zu abstraktem Denken, Analyse, bestehende Probleme zu identifizieren und so weiter usw..;

• Persönlichkeit, die grundlegenden Charaktereigenschaften verraten.

Es grenzt an Graphologische psychologische Methode einer Person Fähigkeiten auf den Charakter seiner Handschrift zu bestimmen. Die Analyse der Handschrift und Weise des Schreibens zu ermöglichen, nach Meinung von Experten, um den Grad der Intelligenz, Geselligkeit und Willenskraft des Kandidaten zu bestimmen. Graphologische Methode vor kurzem oft in der Anwerbung von Arbeitskräften verwendet und in der Literatur ausgeschrieben, es sollte jedoch, dass, um zu beachten, um es erfolgreich zu erfassen, müssen Sie drei Jahren Studium und mehrjähriger Berufserfahrung.

Bewertung des Kandidaten mit dem "Leben-Skript", das heißt. E. Durch Informationen über die Wechselfälle seines Arbeitslebens und des Familienlebens, klären die Umstände des Lebens, beginnend mit der Kindheit, was mit speziell geschultem Personal Beamten während eines Gesprächs geschieht, basiert auf der Tatsache, dass nach Meinung von Experten das "Script" - ein Plan für das Leben, vorgegeben durch Gene von Eltern, die ihre Unterstützung und rechtfertigen im Laufe der nachfolgenden Ereignisse empfangen. Diese Technik ist zweitrangig und kann den traditionellen Methoden der Frame-basierten Bewertungsunterlagen und detaillierte Interviews nicht ersetzen.

In den letzten Jahren spezialisiert einige Unternehmen in der Entwicklung der modernen Rekrutierung und Bewertungsmethoden mit der Erbringung von Beratungsleistungen. Zum Beispiel hat die Firma "Personel Administreyshn" (USA) einen Fragebogen mit 90 Paaren von Beurteilungen, Schätzungen der positiven und negativen Eigenschaften entwickelt. Der Interviewer sollte Ihre Wahl auf das Urteil stoppen, dass die meisten es charakterisieren. Laut der Umfrage umfassen grafische Chart-Analyse, die eine Vorstellung von den Eigenschaften wie Dynamik verleiht, Geselligkeit, Arbeitsstil, Emotion, Unabhängigkeit, Orientierung, Fähigkeit zu führen, usw. 20 Faktoren des menschlichen Verhaltens am Arbeitsplatz beurteilt Dies wird ..; persönliche Lebensfaktoren nur marginal betroffen. den Fragebogen Abschluss des Vorgangs dauert 10-15 Minuten, je nach den Autoren des Verfahrens eine sofortige "Feedback" zur Verfügung stellt. Diese Methode, die als "bevorzugte Level-Methode" bekannt ist, in verschiedenen Ländern auf der ganzen Welt auf vertraglicher Basis mehr als 15 Jahren verwendet. Nach Angaben der Mitarbeiter des Unternehmens, kann es in jedem Unternehmen und in jeder Institution für die Bewertung der Mitarbeiter auf allen Ebenen verwendet werden, aus dem Telefonbetreiber beginnt und mit dem Generaldirektor endet [1; 5].