Haupt- Management Theorie und Praxis des Personalmanagements - Shchekin GV

Theorie und Praxis des Personalmanagements - Shchekin GV

4.2. Organisation von Personal-Service

Ein Beispiel für die Organisation von Personaldienstleistungen in einem vollautomatischen Fabriken mit einem geschlossenen Produktionszyklus kann der sogenannte elektronische Unternehmens. Hier ist die Hauptaufgaben des Personalmanagement Service Wege zu finden, der Mitarbeiter im Unternehmen vertraut gemacht, die Entwicklung ihrer individuellen Fähigkeiten, die Förderung der Geist der Kreativität und Unternehmen. Direktor der Abteilung der "menschlichen Beziehungen" sind verantwortlich für die sozialen Ergebnisse (Moral, Einstellung, etc ...); ihre Arbeit wird durch quantitative Kriterien bewertet. Statistische Methoden werden überall dort eingesetzt, die Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Weit verbreitet in Computern und anderen modernen Geräten verwendet.

Um eine "familiäre Atmosphäre" an der Spitze des Unternehmens zusätzlich zu den verschiedenen Arten von Treffen in ungezwungener Atmosphäre sind oft in den Läden zu schaffen, am Arbeitsplatz auf die Kommentare und Vorschläge der Mitarbeiter zu hören. Die Ergebnisse werden an die Öffentlichkeit - in den Geschäften, um die Plakate über den Fortschritt der Produktion sehen können, die Zahl der Verbraucher in Bezug auf ihre Produkte, die Bewegung der Aktien, der Umsatz von Staat und so weiter ..

Ermutigende Personal zur kreativen Arbeit trägt zu einer flexiblen Organisation der Arbeit: Arbeitsgruppen an Aufgaben (Teams), deren Struktur ist sehr mobil und ist nicht Formalismus betroffen; Förderung des Wettbewerbs (Wettbewerb) zwischen den Gruppen und sogar Doppelarbeit, Fehler zu Sanktionen führen nicht, wird der Erfolg finanziell belohnt werden, und in kurzer Zeit. Sie setzen auf den einzelnen Arbeitnehmer, sondern als Gruppe. In großen Unternehmen regelmäßig Befragungen der Mitarbeiter führen die öffentliche Meinung zu studieren, in den meisten Fällen anonym erfolgt. Einen wichtigen Platz in der Arbeit der Personal-Service nimmt die Ausbildung des Personals interne Bewegung Spezialisten zu erleichtern.

Recruitment legen größten Wert; Dieser Prozess beinhaltet nicht nur den Generalstabschef Service und den höchsten Vertretern der Verwaltung, aber auch an die interessierte Team. Um veröffentlicht die Kosten für die Suche nach qualifiziertem Personal-Administration zu reduzieren nicht nur die Liste der zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze, sondern belohnt die ihrer Mitarbeiter ($ 500) für jeden der Kandidaten vorgeschlagen sie erfolgreich die Probezeit bestanden haben. Die wichtigsten Kriterien für die Auswahl des Personals - technische Ausbildung und die potenziellen Kandidaten wird mit einem Team von Unternehmen Stabilität arbeiten. Klärung der Fähigkeiten und Kenntnisse des Kandidaten erfolgt im Zuge der umfangreichen Interviews, die mehrmals wiederholt werden kann.

Interviews sind auch für die jährliche Zertifizierung von Managern und Fachleuten, und für den Rest des Personals sie zweimal im Jahr abgehalten werden verwendet. Bewertung der Mitarbeiter berücksichtigt Dirigiert nehmen, inwieweit die zu einer Gruppe (gang) Problem umgesetzt zugeordnet. Jeder Mitarbeiter kann ihre Ansichten über die Art und Weise zum Ausdruck bringen, die Arbeit zu verbessern, wonach die Gruppe einen Aktionsplan skizziert, manchmal mit Hilfe eines Spezialisten. Während des Interviews kann das Management verwenden vorgefertigte Formulare, Fragebögen. In einigen Unternehmen untergeordnet informell Beurteilung von leitenden Positionen an der Spitze bieten, so dass er die notwendigen Lehren für die Zukunft ziehen könnte. Bei der Beurteilung der Verwaltung der Mitarbeiter des Unternehmens, in der Regel nicht berücksichtigt, in die von ihnen gemachten Fehler früher, da die auf dem Prinzip, dass das Unternehmen immer mit dem Risiko verbunden, die Fehler mit sich bringen kann.

Anzahl der Mitarbeiter von Personaldienstleistungen hängt in erster Linie von der Gesamtzahl der Beschäftigten in den Unternehmen Mitarbeiter. Aber Französisch Experten glauben, dass dies notwendig ist, um die folgenden Punkte zu beachten. Das Verhältnis ist immer größer als für kleine und mittlere Unternehmen, für Personal-Service ist unangemessen unter ein bestimmtes Niveau zu reduzieren, aufgrund der Tatsache, dass sie die volle Funktion aller Bereiche der Arbeitsbeziehungen gewährleisten soll. In großen Unternehmen gibt es immer die Möglichkeit, auf die numerische Zusammensetzung des Personals Service ohne merkliche Beschädigung des kollektiven Interesses zu speichern. Der Umfang der Arbeiten von Personal-Service steigt deutlich, wenn es notwendig ist, den Charakter der verschiedenen Produktionsstandorte zu erhalten oder wenn sie geographisch verteilt sind. Vergleich der Industrieunternehmen mit den Dienstleistungssektor Institutionen zeigt an, dass die jüngsten Personal-Service mehr Mitarbeiter wegen des Mangels an untergeordnete Führungskräfte industrieller Art (Betreuer) hat, die über die Ausführung bestimmter Funktionen des Personalservice in Anspruch nehmen.

Französisch-Spezialisten, die Rolle und die Funktionen von Personal-Service-Analyse gibt es drei Hauptbereiche: • Haupt - Einstellung und Entlassung von Personal, Gehaltsfragen, Arbeitsdisziplin, die Beziehungen zu den Gewerkschaften - ist administrativer Natur und ist für eine kurze Zeit entwickelt; während der Chef des Stabes ist in der Regel nicht Bestandteil der Geschäftsleitung des Unternehmens oder der Institution;

• Planmanagement, um die verschiedenen Aspekte der sozialen und menschlichen Probleme im Unternehmen zu "harmonisieren": die Beschäftigung, berufliche Bildung und Förderung von Personal, Arbeitsbedingungen, Löhne, Beziehungen mit Gewerkschaften; während der Leiter der Personalabteilung ist in der Regel ein Teil des Top-Managements;

• gezielte Unternehmensführung, für die Zukunft entwickelt, bei denen das Personalbüro zur Erreichung der Stabilität im Team beitragen sollte, die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Arbeit zu verbessern, ein Klima des "sozialen Frieden" zu schaffen; während Kopf (Kontrolle) Rahmen unbedingt in der Direktorenrates und Personalverantwortliche enthalten sind "funktionelle Mitarbeiter" angesehen.

Die Unterschiede zwischen diesen Bereichen Personaldienstleistungen können wie folgt erklärt werden. Im ersten Fall, wenn Sie einen neuen Manager HR Service rekrutiert Mitarbeiter erstellen, nachdem die Direktion die Aufgaben der Produktion und unter denen die technische Basis definiert.

Im zweiten Fall, der Leiter der Humanressourcen erforderlich, einen Aktionsplan im Bereich der beruflichen Bildung, Verkehr, Hilfsdienste, und so weiter zu entwickeln. N.

Gemäß einer dritten Richtung des Kopfes des Servicepersonals an den Vorarbeiten zog die Konturen der Zukunft des Unternehmens auf einem Niveau mit den Direktoren der technischen und kaufmännischen Dienstleistungen zu bestimmen.

Wenn es um die Anwerbung von Arbeitskräften kommt, im ersten Fall Personen bestehender Arbeitsplätze zu arbeiten nehmen, die zweite - Zählen Arbeitskräftebedarf für das kommende Jahr, die mögliche Entwicklung des Unternehmens gegeben, Verfügbarkeit von Arbeitskräften, das Alter und das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter, Rahmen die Notwendigkeit interner Neuordnungen . Im Zusammenhang mit der Umsetzung der dritten Richtung Human Resources hat Zugriff auf das gesamte Spektrum der Entscheidungen des Managements, ob Rekrutierung, Reorganisation der Strukturen, Change Management, usw. Einige Manager, dass Personalfragen glauben - .. ist ein strategisches Problem der Entwicklung des Unternehmens im Wettbewerb.

Kann nicht die permanente "unified" Art der Leiter des Stabes, um zu bestimmen, wie sein Status von der Art des Unternehmens abhängig ist, so in vielerlei Hinsicht, und vom Leiter der Blick auf den Ort und die Bedeutung des Personal-Service. Natürlich in den kleinen und mittleren Unternehmen Manager manchmal Personaldienstleistungen ersetzen, wobei der Schwerpunkt auf "alltäglichen Dialog" mit dem Personal. In großen Unternehmen, im Gegenteil, gibt es eine breite Palette von Service-Beiträge von den Leitern der Personalabteilungen besetzt, vom Leiter der Abteilung (Management) Mitarbeiter "der Direktor" durch den Rahmen (oder auf soziale Fragen) zum stellvertretenden Generaldirektor des Unternehmens oder Unternehmen.

In großen Unternehmen führt Personal-Service die folgenden Funktionen:

• Verwaltungstätigkeiten, die praktische Anwendung der Bestimmungen der geltenden Rechtsvorschriften über die Arbeits- und Tarifvereinbarungen über Lohnfragen einschließlich;

• Beschäftigung gibt eine Entscheidung, einschließlich der Rekrutierung, Einarbeitung in die Arbeitswelt und Arbeitsbedingungen, die Übertragung auf einen anderen Arbeitsplatz, Förderung, Produktion oder Karriereleiter;

• Durchführung der Berufsausbildung, dem Ziel, potenzielle Mitarbeiter für ihre weitere berufliche Entwicklung zu identifizieren;

• Fragen der materiellen Belohnungen, einschließlich der Zertifizierung von Arbeitsplätzen und Beiträge, die Definition der Lohnstruktur unter Berücksichtigung der Sozialleistungen, die Artikel des Tarifvertrags und dem Arbeitsmarkt;

• Regelung der sozialen Beziehungen, einschließlich der Bereitstellung von Kontakten mit den Gewerkschaften und gewählten Gremien, die Vorbereitung von Tarifverträgen, die Förderung von öffentlichen Veranstaltungen, die Ursachen der sozialen Spannungen im Team zu identifizieren, und so weiter usw..;

• Kontrolle der Arbeitsbedingungen und der Sicherheit.

Zusätzlich zu diesen Funktionen in den einzelnen Unternehmen HR-Abteilungen mit der personellen Ausstattung von (seiner Struktur und Organisation) umgehen können, die Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten und Rechtsstreitigkeiten [1].